MJBizDaily atlieka tyrimą apie JAV kanapių pramonės įvairovę

MJBizDaily atlieka tyrimą apie JAV kanapių pramonės įvairovę

Siekdama geriau suprasti įvairovę ir įtraukties į JAV kanapių pramonę, MJBizDaily pradeda savo kasmetinį tyrimą, skirtą įvertinti moterų ir mažumų vaidmenį vadovaujančiose pareigose.

Apklausoje, kurią galite rasti čia, kviečiami dalyvauti ambulatorijų / mažmeninės prekybos parduotuvių, auginimo operacijų, infuzinių produktų gamintojų, pagalbinių įmonių ir vertikaliai integruotų įmonių savininkai, steigėjai ir vadovai, taip pat pramonės investuotojai.

Atsakymų analizė bus įtraukta į penktąjį leidimąMJBizDailyataskaita „Įvairovė, lygybė ir įtraukimas į kanapių pramonę“, kurią bus galima nemokamai atsisiųsti spalio mėn.

2022 m. ataskaitoje nustatyta, kad moterų ir mažumų užimamų vadovaujančių pareigų procentas JAV kanapių pramonėje 2022 m. išliko mažai pakitęs, palyginti su ankstesniais metais.

MJBizDailyapklausos atsakymus priims iki antradienio, rugsėjo 12 d.

Pridėkite marihuanos darbo vietų įvairovę per darbo aprašymus, pokalbius ir samdymo praktiką

Ši istorija yra „Fresh Priority“ dalis, mūsų viršelio paketas 2022 m. gegužės–birželio mėn.MJBizŽurnalas.

Kai jie buvo jauni verslininkai, vis dar sunkiai įkurdami savo pirmąsias įmones, Christine De La Rosa ir Charleen Caabay, Oklande, Kalifornijoje įsikūrusios kanapių gamybos įmonės „The People's Ecosystem“ įkūrėjos, pažadėjo, kad kai galės pasisamdyti pagalbą, jie įdarbintų iš BIPOC (juodaodžių, čiabuvių ir spalvotų žmonių) ir LGBTQ (lesbiečių, gėjų, biseksualų, translyčių ir keistų asmenų) bendruomenių.

Nuo tada senieji rinkos veteranai atidarė restoranus, galeriją, mažmeninės prekybos parduotuvę ir neseniai atidarė „The People's Ecosystem“ (TPE).

SKELBIMAS

Bendrovė perka didmenine prekyba kanapes iš moteriškų ir BIPOC kultivatorių, gamina suvyniotus, valgomuosius ir kitus produktus savo prekės ženklais bei kuria baltos etiketės produktus kitoms įmonėms.

Visais atvejais Latina ir Filipina įkūrėjai ištesėjo savo ankstyvą pažadą. Tiesą sakant, aštuoni iš devynių TPE vadovų yra spalvoti žmonės.

„Turi kitokią patirtį“

Kaip jiems tai pavyko?

"Nedarydami nieko, ką jums lieptų dauguma samdančių įmonių. Nes jos nėra sukurtos taip, kad žvelgtų į pažadus, lūkesčius ir moterų ar spalvotų žmonių grožį", - sakė De La Rosa.

"Mes matuojame skirtingus dalykus. Aš nesiruošiu matuoti: "Ar čia gavote MBA?" Aš ketinu įvertinti ką nors kita, kad galėčiau turėti įvairią komandą. Nes svarbu ne tik turėti patirties, bet ir turėtiskirtingapatirtis“.

Ši įžvalga svarbi pramonei, gimusiai iš legalizavimo judėjimo, kuris pažadėjo ištaisyti karo su narkotikais klaidas, sukurdamas darbo ir verslo nuosavybės galimybes juodaodžiams ir rudiems žmonėms.

Tačiau atsižvelgiant į tai, kad baltieji vyrai vis dar užima neproporcingai daug „C-suite“ pozicijų kanapių pramonėje, akivaizdu, kad pažadas pasamdyti daugiau BIPOC kandidatų toli gražu neišsipildys.

Dalis problemos yra ta, kad, nors vis daugiau įmonių pajunta socialinę ir verslo naudą samdant įvairų personalą, tik nedaugelis pakeitė savo samdymo būdus ar strategijas, kurias taiko ieškodamos įvairių kandidatų, sakė kanapių pramonės stebėtojai.

"Mes nuolat susiduriame su tuo pačiu asmeniu, nes naudojame tuos pačius rodiklius, kuriuos naudotumėte kitose pramonės šakose, kad nustatytų idealų kandidatą. Taigi mes baigiame žmones, kurie pažymi langelius, bet nebūtinai yra... prisitaikantys ir lankstus ir kūrybingas taip, kaip dažnai reikia klestėti šioje pramonėje“, – sakė Amber Littlejohn, advokatė ir Mažumų kanapių verslo asociacijos vykdomoji direktorė.

„Tai yra toks netradicinis verslas, kad su mūsų samdomais darbuotojais norisi dirbti itin tradiciniu būdu. Tačiau tai nėra geras dalykas.

Ar esate socialinio kapitalo kanapių licencijos turėtojas arba pareiškėjas?

MJBizCon komanda dabar priima 2023 m. Socialinės nuosavybės stipendijų programos paraiškas.

Šios programos misija yra suteikti socialinio kapitalo kanapių licencijos turėtojams arba pareiškėjams prieigą prie #1 pasaulinės kanapių pramonės konferencijos + parodos Las Vegase.

Kas gali kreiptis?

Studentai, šiuo metu dalyvaujantys su kanapėmis susijusioje programoje akredituotame universitete ar kolegijoje.

Kanapių vadovai licencijuotose socialinio kapitalo auginimo, gavybos / perdirbimo, mažmeninės prekybos, gamybos / prekės ženklo verslo įmonėse (arba laukiančios paraiškos patvirtinimo).

Nepraleiskite šios galimybės, kuri gali pakeisti gyvenimą.

Pateikite paraišką dalyvauti MJBizCon šiandien – paraiškų teikimo laikotarpis baigsis liepos 24 d.!

Spustelėkite, kad pritaikytumėte

Sąmoningumo pridėjimas

"Pašalinimo pašalinimas prasideda nuo savo nesąmoningų šališkumo suvokimo: treniruojatės aplink juos ir suprantate kitų žmonių perspektyvas. Tai yra sąmoningumas", - sakė Natasha Bowman, Niujorke įsikūrusios į įvairovę orientuotos konsultacinės įmonės "Performance ReNEW" prezidentė. , nuosavybės ir įtraukimo (DEI).

Lanett Austin, Masačusetse įsikūrusios daugiavalstybės operatoriaus Curaleaf Holdings vyresnioji talentų ugdymo direktorė, sutinka, kad pokyčiai prasideda nuo savo šališkumo pripažinimo.

„Prieš pateikiant gyvenimo aprašymą, turite įsitikinti, kad esate tikras, kad galėtumėte pasakyti: „Aš žinau apie savo šališkumą“. … Taigi dabar galiu žiūrėti į šį (kandidatą) nešališkai ir pagal savo galimybes kaip profesionalas – ir kaip vykdomasis, ir kaip samdantis vadovas“, – sakė Austinas. „Curaleaf“ pasamdė „BiasSync“, Los Andžele įsikūrusią įmonę, kuri kuria DEI ir šališkumą pašalinančią mokymo programinę įrangą ir programas, kad padėtų šioms pastangoms.

De La Rosa sutinka, kad įmonės, siekiančios padidinti savo darbuotojų įvairovę, turėtų pradėti nuo DEI konsultacinės firmos, kuri gali padėti nustatyti įmonės ir jos vadovų įdarbinimo įvairovę balus. Ji rekomenduoja „Cannabis Doing Good“, Denveryje įsikūrusią DEI konsultacinę įmonę, kurios mokymai prasideda nuo savarankiško savęs vertinimo.

"Jūs negalite tiesiog pasakyti: "Aš noriu įdarbinti spalvotus žmones" ir tada paskelbti darbo aprašymą. Jūs turite suprasti savo įmonės kultūrą", - sakė De La Rosa. „Tai ne tik kažkokio spalvoto ar moters įdarbinimas, bet ir supratimas, kaip jie taps jūsų komandos dalimi ir ką galite padaryti, kad jie turėtų geriausią patirtį.

Paįvairinkite savo kandidatų grupę

Kanapių ir kitose pramonės šakose spalvotų žmonių ir moterų, užimančių vadovaujančias ir vadovaujančias pareigas, trūkumas dažnai siejamas su spalvotų žmonių ir moterų prašymų trūkumu.

Tačiau tai yra netikras pasiteisinimas, sakė Littlejohnas. Problema ta, kad įmonės taiko vertinimo kriterijus, kurie geriausiu atveju nepripažįsta spalvotų žmonių ir moterų pasiekimų bei įgūdžių, o blogiausiu – išbraukia moteris ir spalvotas kandidates.

„Tai, ką matome, yra darbo aprašymai, kurie yra suskirstyti į pagrindinį metodą, neatsižvelgiant į unikalų šios pramonės pobūdį“, - sakė Littlejohn. "Problema ta, kad šie įvairūs kandidatai neatitinka kriterijų, kurių ieško samdantys asmenys. Tačiau problema yra ne kandidatas, o ta, kad įprasti kriterijai neatsižvelgia į įgūdžius, kuriuos turi įvairūs kandidatai, ir į kandidatus, atitinka įprastus kriterijus, neturi“.

Įprasti kriterijai, kurie prastai prognozuoja kanapių pramonės sėkmę, tačiau vis dėlto dažnai naudojami vertinant kandidatus, gali apimti koledžo lankymą, universitetinį laipsnį, ilgametę patirtį ir pareigas, ankstesnes pramonės šakas, įmonių, kuriose dirbo, dydį ir politinius ryšius, sakė Littlejohnas.

Netradiciniai kriterijai, kurie dažnai gerai prognozuoja kanapių pramonės sėkmę, tačiau kurių dažnai vengiama, apima patirtį senojoje rinkoje, startuolius, dalyvavimą bendruomenės ir socialinio teisingumo organizacijose ir buvimą vienišais tėvais.

„Jei pažvelgtumėte į tai, ką moterys ir spalvoti žmonės daro pačios, turėdami labai mažai išteklių, tai parodytų, kad žmonės turi sugalvoti būdą, kaip suderinti savo įdarbinimo kriterijus ir skirtingų pareigų kriterijus, kad tai paskatintų“, - sakė Littlejohn. sakė.

De La Rosa iš „Žmonių ekosistemos“ teigė, kad ji subūrė įvairų personalą vertindama patirtį, kurios kitos įmonės galbūt neturės.

„Mes visada žiūrime į žmones iš senosios rinkos“, – sakė ji ir pridūrė, kad pramonės stebėtojai neturėtų stebėtis, kai nelegaliose rinkose dominuoja legalios rinkos. "Visa kanapių rinka ateina iš senosios rinkos. Jau buvo visa kultūra, visa klientų bazė."

Apsvarstykite Melanie Davis, „The People's Ecosystem“ vyriausiąją operacijų pareigūnę, kuri anksčiau buvo senosios rinkos augintoja Naujojoje Meksikoje ir Oregone.

"Tai žmonės, kurie tradicinėse įmonėse... nebūtų vertinami kaip sėkmingai pereinantys į C-suite ar direktoriaus pareigas. Bet mes tai padarėme, nes... jie žinojo, kaip dirbti su senomis rinkomis ir padėti joms pereiti į legalias rinkas. Jie suprato patekimo į rinką kliūtis, todėl galėjo mums padėti išsiaiškinti, kaip tų kliūčių neturėti“, – sakė De La Rosa. „Įprasta samdančioji įmonė klausdavo: „Kur tu lankei mokyklą, koks tavo išsilavinimas ir pan.“. Tai puiku, bet daugelis kvalifikuotų moterų ir spalvotų žmonių tokių dalykų neturi.

Būkite intriguojantis ir iniciatyvus

Jei duomenys rodo, kad įmonė nesulaukia įvairių kandidatų, vadovybė turi išsiaiškinti, kodėl, sakė Bowmanas iš Performance ReNEW. Ar įmonė nesikreipia į įvairias organizacijas? Ar įmonės reputacija ar jos svetainė atstumia spalvotus kandidatus?

„Turite šiek tiek pasigilinti. Kai gausite šiuos skaičius, kad pamatytumėte, kaip atrodo jūsų kandidato demografiniai rodikliai, tada iš ten nustatykite: „Na, kokia mūsų problema? Jei padidinsite įvairių besikreipiančių žmonių skaičių, šis (įdarbinimo) skaičius padidės“, – sakė Bowmanas.

Dalykai, galintys atstumti spalvotus kandidatus ir atgrasyti juos nuo darbo jūsų įmonėje, yra svetainė, kurios nuotraukose nėra spalvotų žmonių, lyderiai, kurie visi mokėsi toje pačioje mokykloje arba toje pačioje mokykloje, ir nesugebėjimas kalbėti. svarbiais klausimais.

Įmonės taip pat gali sustiprinti savo patikimumą aukodamos filantropiniams tikslams, susijusiems su įvairove, teisingumu ir įtraukimu.

Nors šios priemonės gali padidinti kandidatų įvairovę, įmonės negali tik tikėtis, kad tam tikra gyvenimo aprašymų dalis bus iš spalvotų kandidatų. Atvirkščiai, įmonės turi įsitraukti į bendruomenę, ypač spalvotųjų bendruomenes, ir subjektus, kurie galėtų būti šaltiniai, norint įdarbinti kvalifikuotus BIPOC kandidatus. Šie subjektai gali apimti profesines grupes, tokias kaip Mažumų kanapių verslo asociacija, vietiniai prekybos rūmai, taip pat istoriniai juodųjų kolegijos ir universitetai (HBCU).

"Tie karjeros biurai (HBCU) žino, ką veikia jų absolventai, kas ieško darbo, kokio darbo, kas gali judėti ir tt Jie turi daug informacijos", - sakė Bowmanas.

Pavyzdžiui, Curaleaf bendradarbiauja su Alcorn State Misisipės valstijoje – HBCU ir Ostino alma mater, taip pat Pietų universitetu Luizianoje, kurie abu palengvina stažuotes pas kanapių daugiašalį operatorių.

Interviu ir atskaitomybė

Be sąmoningumo, kur ir kaip ieškote talentų, yra įrankių ir strategijų, kurios gali sumažinti šališkumą CV peržiūros ir interviu procese.

Viena iš tokių priemonių yra „aklas gyvenimo aprašymas“ arba gyvenimo aprašymas be jokios informacijos, kuri galėtų atskleisti pareiškėjo lytį, rasę ar etninę kilmę. Taigi, pavyzdžiui, nėra vardų, adresų ar profesinių asociacijų, sakė Bowmanas.

Šiuo metu labiausiai paplitęs būdas pasiekti „aklą gyvenimo aprašymą“ yra rankiniu būdu, sakė Bowmanas ir pridūrė, kad įdarbintojai gali pašalinti identifikuojančią informaciją iš gyvenimo aprašymų ar darbo paraiškų prieš perduodant ją nuomos vadovui.

Taip pat galima rasti nebrangių programinės įrangos papildinių, kurie pašalina identifikuojančią informaciją ir yra suderinami su dauguma kandidatų sekimo sistemų (programine įranga svetainėse ar darbo biržose, kurios gauna gyvenimo aprašymus), sakė Bowmanas.

Taip pat labai svarbu pašalinti šališkumą pokalbio etape. Vienas iš būdų tai padaryti yra turėti įvairius pašnekovus, kurie galėtų patikrinti vienas kito šališkumą, sakė Bowmanas.

Pavyzdžiui, frazė „Nemanau, kad šis žmogus tinka kultūrai“, dažnai reiškia: „Kažkas dėl šio žmogaus man kelia nepatogumų“.

„Tai iš tikrųjų yra jūsų šališkumas. Taigi, gerai, kad yra kitų žmonių, kurie gali į tai atkreipti dėmesį ir patikrinti tą šališkumą, kad iš tikrųjų pasigilintų nustatant: „Ar tai jūsų šališkumas, ar šis asmuo tikrai nekuria pridėtinės vertės “, - paaiškino Bowmanas.

Taip pat svarbu, kad klausimai būtų susiję su darbu. Taip siekiama ne tik pašalinti netinkamus klausimus, bet ir užklausas, kurios galėtų atskleisti ką nors bendro tarp pašnekovo ir pašnekovo – jie lankė tą pačią mokyklą arba užsiima ta pačia laisvalaikio veikla – ir iškreipti pašnekovo sprendimą kandidato, kuris galbūt ne, naudai. būti tokie pat kvalifikuoti kaip ir kiti.

"Tarkime, mes mokėmės toje pačioje kolegijoje, todėl pradedame kalbėti apie savo patirtį toje kolegijoje. Ir jūs (pašnekovas) išeinate su tokiu geru jausmu, kaip: „Aš užmezgiau šį gerą ryšį“, bet jūs tikrai. neuždavė klausimų, susijusių su darbu“, – paaiškino Bowmanas. „Svarbu užtikrinti, kad būtų standartinių darbo klausimų, kuriuos klausia visi“.

Po pokalbio būtų protinga, kad antra žmonių grupė peržiūrėtų pašnekovų atsiliepimus, kad įsitikintų, jog kandidato atžvilgiu nėra šališkumo, nesvarbu, ar jis būtų nepalankus, ar palankus.

„Iš pradžių tai gali užtrukti... Tačiau kai tik pradėsite kurti tą įvairovę organizacijoje, tai pradės dėtis organiškai“, – sakė Bowmanas.

Ši istorija yra „Fresh Priority“ dalis, mūsų viršelio paketas 2022 m. gegužės–birželio mėn.MJBizŽurnalas.